Đào tạo nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi và tăng cường năng lực cạnh tranh trong thị trường lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự đầu tư vào đào tạo nhân sự, đặc biệt là trong thời kỳ tài chính bất ổn.

Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe, khi tình hình bất ổn, nhân sự giỏi thường là người rời đi đầu tiên. Ngoài vấn đề về tiền lương, cảm giác không được đáp ứng nhu cầu đào tạo cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng này. “Việc đào tạo vốn được xem như khoản đầu tư quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi, nhưng lại bị doanh nghiệp cắt giảm đầu tiên khi công ty gặp bất ổn về tài chính”, bà Thanh cho biết.

Một nghiên cứu của Anphabe cho thấy chỉ có 22% doanh nghiệp đã đầu tư vào các nền tảng đào tạo trực tuyến, và hơn 40% doanh nghiệp thừa nhận gặp khó trong việc thu hút nhân tài. Bà Thanh khẳng định, nếu không đủ năng lực tài chính cho nhân viên, doanh nghiệp cần đầu tư vào khâu đào tạo để giúp người lao động có cảm giác làm chủ năng lực, yên tâm hơn khi có thể làm việc ở bất cứ đâu nhờ năng lực mà họ có.

Nghiên cứu của Anphabe cũng cho thấy học tập giúp 84% nhân viên cảm nhận công việc có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên, thực tế nhiều đơn vị thừa nhận dù đã đổ nhiều tiền, thời gian để đào tạo nhưng lại gặp khó trong việc đo lường hiệu quả. Nguyên nhân là bởi việc đào tạo theo kiểu truyền thống, áp dụng một khuôn mẫu cho toàn bộ nhân sự đã không còn phù hợp, thiếu tính linh hoạt và khiến doanh nghiệp tốn quá nhiều chi phí.

Theo lý thuyết đường cong quên lãng, 86% nhân viên sẽ quên hết kiến thức và kỹ năng được đào tạo sau 30 ngày. Bà Thanh cho rằng, ngoài việc chọn phương pháp đào tạo đúng, doanh nghiệp còn đứng trước thách thức về việc thúc đẩy ý thức tự học của nhân viên. Mặc dù 64% người lao động muốn học các kỹ năng mới để duy trì khả năng cạnh tranh, nhưng chỉ 26% người thật sự tham gia các khóa học mà doanh nghiệp tổ chức mỗi tuần.

Xu hướng đào tạo hiện nay là cá nhân hóa, vì nhân viên thường có điểm yếu năng lực và nhu cầu được đào tạo khác nhau. Chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần ưu tiên chiến lược đào tạo phát triển, tuyển dụng và thưởng theo kỹ năng. Nghĩa là doanh nghiệp cần lập danh mục kỹ năng mà tổ chức cần và định vị năng lực từng nhân viên từ đào tạo truyền thống theo một khuôn mẫu cho tất cả sang học tập, cá nhân hóa theo nhu cầu.

Khi đã gia tăng được trải nghiệm học tập cho nhân sự, doanh nghiệp sẽ gián tiếp giải quyết được bài toán thúc đẩy tinh thần tự học của họ. Từ đó, việc đào tạo không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hiệu quả. Doanh nghiệp phải thay đổi tư duy, xem đào tạo là khoản đầu tư, không phải là chi phí dễ dàng bị cắt giảm khi tài chính bất ổn.

Để biết thêm thông tin về đào tạo nhân sự, vui lòng truy cập https://anphabe.com/ hoặc liên hệ với chuyên gia nhân sự để được tư vấn cụ thể.

Chuyển đổi số đang trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư. Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Một trong những điểm nghẽn quan trọng là vấn đề nhân lực.

Ông Phạm Đức Nghiệm, Phó Cục trưởng Cục Khởi nghiệp và Doanh nghiệp công nghệ (Bộ Khoa học và Công nghệ), cho rằng nhiều doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ không biết tìm công nghệ ở đâu, chọn hệ thống tư vấn nào phù hợp, và nhất là thiếu vốn để đầu tư. Khi có công nghệ, lại không có người đủ trình độ để vận hành.

Để hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua rào cản này, các chuyên gia cho rằng cần triển khai cơ chế ‘chuyển đổi từng bước’. Doanh nghiệp không cần thay đổi toàn bộ quy trình cùng lúc mà có thể bắt đầu từ những nghiệp vụ dễ áp dụng như hóa đơn điện tử, kế toán online, quản lý bán hàng…

Bên cạnh đó, việc phối hợp giữa Nhà nước, doanh nghiệp công nghệ và các tổ chức giáo dục để tổ chức các chương trình đào tạo thực hành, học online, cấp chứng chỉ… là rất cần thiết.

Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Tân, Giám đốc Viện Nghiên cứu và Phát triển Ứng dụng các hợp chất thiên nhiên, Đại học Bách khoa Hà Nội, Nhà nước nên tạo ra một số chương trình trọng điểm, có kinh phí và lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo qua đấu thầu để doanh nghiệp tư nhân có khả năng thiết kế những khóa học, chương trình học bổ sung và phổ thông hóa các kỹ năng mới cho người yếu thế trong thị trường việc làm mới.

Một yếu tố quan trọng khác là cần khuyến khích doanh nghiệp công nghệ tham gia phát triển giải pháp công nghệ thân thiện với người dùng. Phần mềm phải dễ sử dụng, giao diện đơn giản, thậm chí tích hợp tính năng điều khiển bằng giọng nói để người lao động phổ thông cũng có thể làm quen nhanh chóng.

Dự báo khoảng 70% công việc truyền thống tại Việt Nam sẽ chịu ảnh hưởng đáng kể từ sự phát triển của AI trong thập kỷ tới. Các nhà cung cấp giải pháp công nghệ nhận định, AI sẽ là công nghệ chủ đạo định hình tương lai hoạt động doanh nghiệp tại Việt Nam trong 5-10 năm tới.

Để hình thành nguồn lực mới, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình chuyển đổi số có lồng ghép yếu tố phát triển con người; doanh nghiệp và người lao động cần đầu tư vào học tập và nâng cao kỹ năng số.

Xây dựng một hệ sinh thái nhân lực thích ứng công nghệ không chỉ dựa vào nỗ lực riêng của doanh nghiệp mà giáo dục đại học chính là mắt xích đầu tiên góp phần định hình tư duy, nền tảng tri thức và thái độ nghề nghiệp cho người lao động tương lai.

Nhân lực không thể tách rời tổng thể các yếu tố như cấu trúc nền kinh tế, định hướng chính sách vĩ mô và năng lực hấp thụ công nghệ của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ cách mà nền kinh tế được tổ chức, điều tiết và định hướng phát triển.

Muốn hình thành một lực lượng lao động phù hợp với thời đại công nghệ, cần đồng bộ giữa chính sách phát triển nhân lực và các chính sách kinh tế-công nghệ.